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- 방송시간 : [월~금] 09:00~10:00
- 진행 : 조태현 / PD: 김세령 / 작가: 강정연
인터뷰 전문
"대법원 통상임금 판결 한 달! 노사는 혼란중..."
-법률사무소 ‘새날’ 김기덕 변호사
-노무법인 에이치 정현주 노무사
-노무법인 참터 유성규 노무사
앵커:
공교롭게도 딱 한 달 전이었네요. 작년 12월 18일에 대법원이 정기 상여금은 통상임금에 포함된다, 이런 판결을 내놨는데 잠시 좋아했던 노동자들, 금세 혼란에 빠졌습니다. 애매한 부분이 많았기 때문인데요. 대법원 판결이 그럼 어쨌길래 논란이 오히려 더 커졌는지, 그렇기 때문에 아전인수격 해석도 많아지고 있는 그런 실정인데, 노사 대립 요인이 되고 있는 부분에 대해서 살펴보도록 하겠습니다. 이번에 통상임금 대법원 공개 변론에서 노동자 측의 변호를 맡으셨습니다. 법률사무소 새날의 김기덕 변호사가 직접 나오셨습니다. 안녕하십니까?
법률사무소 ‘새날’ 김기덕 변호사(이하 김기덕):
예, 안녕하십니까?
앵커:
대법원 판결 나오자마자 저희가 바로, 생생경제가 전화 연결을 했었는데 기억하시죠? 많은 언론들은 노동자측의 승리다, 라고 앞 다투어 보도를 했었던 그런 시점이었는데, 저도 기뻐서 여쭤봤더니 결코 승소 아니다, 라고 답을 해 주셨던 기억이 생생합니다. 시간이 지날수록 왜 승소가 아니었다고 말씀 하셨는지는 이해가 되기는 하는데, 그러면 앞으로가 더 문제라는 얘기가 될 겁니다. 소송이 제기가 되어서 일단 대법원 판결이 나오기까지의 과정부터 일단 여쭤보고 시작을 하겠습니다.
김기덕:
지난번에 선고된 대법원 전원합의체 판결은 갑을오토텍이라는 충남 아산에 있는 사업장 사건입니다. 이 사업장 사건에서 관리직 노동자들이 정기 상여금은 통상임금이다, 해서 추가임금을 청구했었고요. 또 한 사건이 생산직 노동자들이 이런 설, 추석 상여금, 하기 휴가비, 김장 보너스, 선물비 이런 것들이 통상임금이다, 해서 이런 복리후생 명목의 금품들에 대해서 통상임금이다, 해서 그렇게 청구한 사건입니다. 이 사건에 대해서 2심 법원에서는 노동자측이 이겼습니다. 그래서 사용자측이 상고를 해서 대법원에서 진행 중이었는데, 통상임금이 언론에 크게 정기 상여금이 통상임금이다, 하는 부분이 크게 논란이 되고, 또 박근혜 대통령이 방미 중에 GM 회장하고 면담하는 과정에서 말했던 그런 내용들이 언론에 보도가 되고, 이러면서 크게 문제가 되었습니다. 그러면서 대법원에서 이 통상임금 사건에 대해서 공개변론을 통한 전원합의체 판결을 하겠다, 이렇게 결정을 하고 그 대표사건으로 이 갑을오토텍 사건을 선정을 해서 그래서 판결을 하게 된 겁니다.
앵커:
그 때 판결이 나오면, 아 이제는 대통령도 그렇게 얘기를 했었잖아요? 통상임금과 관련해서는 어떻게든 해결을 보겠다, 라는 그런 뉘앙스로 말씀을 하셨기 때문에 뭔가 명백하게 정리가 될 걸로 기대를 했는데 그렇지가 않았잖아요? 변호사님은 변론하시면서 이런 결과를 혹시 예상을 하셨나요?
김기덕:
대법원 판결이 어떠한 식으로 나올 거라고 하는 거는 저야 당연히 예상을 못했죠. 그리고 그것을 통해서 어떻게 법리를 정리할 것이다, 더 이상 논란 없이, 이렇게 될 건지 여부에 대해서도 저는 확신을 못했습니다. 다만 제가 걱정했던 것은 정기 상여금 등 지금까지 문제가 되고 있는 이런 임금들에 대해서 통상임금으로 인정하는 것을, 이렇게 인정하지 않는 것으로 판례를 세우는 것이 아닐까, 추세가, 흐름으로 볼 때 그걸 많이 걱정을 했습니다. 그래서 제가 공개변론이라든지 변론을 진행하면서 그 지점을 우려해서 특히 정기 상여금, 이런 부분에 대해서는 통상임금으로 어쨌든 인정하는 이런 판결이 나와야 되겠다, 그래서 거기에 관심을 두고서 주된 변론 활동을 벌였었습니다. 판결의 내용을 보면 갑을오토텍 사건에서 복리후생 명목의 금품들, 그런 임금들에 대해서는 재직 중인 자에 한해서만 지급하고 중간에 퇴직한 자에 대해서는 지급하지 않는 경우, 적어도 일할해서 지급하면 통상임금인데, 일할도 안 해주고, 그동안 이런 부분에 대해서 채무를 해 주지 않는 경우에는 아예 통상임금이 아니다, 이런 식으로 해서 부정을 했고요. 또 하나가 정기 상여금에 대해서는 이 갑을오토텍 사건의 정기 상여금에 대해서는 통상임금이다, 이렇게 인정을 해 줬습니다. 그런데 이 부분과 관련되어서도 여러 가지 논란이 되는 지점이 있고요. 또 하나가 크게 문제가 되는 게 정기 상여금에 대해서 통상임금이라고 인정했음에도 불구하고, 이 갑을오토텍 사건에서는, 노사 합의로 해서 이 정기 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의한 경우에는, 그런 경우에는 일정한 경우에는 신의칙에 위배가 되기 때문에 노동자들이 추가 임금을 청구하는 경우에는 그건 인정해 주기 어렵다, 이런 식의 판결을 해서 그게 크게 문제가 되고 있습니다.
앵커:
또 그런 부분이 있었죠. 경영상의 어려운 부분, 그런 부분이 있을 경우에 해석이 상당히 어려워지는 그런 부분도 있었던 것 같은데요. 그러면 신의칙이라는 말도 이번에 상당히 어려운 말 중의 하나였어요. 이게 사실 갈등의 불씨라고 해도 되지 않을까요? 신의칙이라고 하는 게?
김기덕:
그렇죠. 신의칙이라고 하는 게 본래 신뢰를 보호해야 된다, 상대방한테 신뢰를 줬으면 그걸 보호해야 되는데, 취지는 그렇습니다. 정기 상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의해서 사용자에게 신뢰를 줬는데, 법적으로 정기 상여금이 통상임금이라고 인정되었다고 해서 그래서 이제는 그걸 가지고 통상임금이라고 주장하면서 추가 임금을 청구하는 것은 사용자의 신뢰 이익에 반한다, 그래서 그런 청구를 인정할 수 없다, 물론 일정한 경우에는 그렇게 대법원이 판결을 한 거죠.
앵커:
그런데 이 신의칙이라는 게 법률이 없거나 또 구체적인 사례에서 청구가 부당하다, 이렇게 볼 수 있는 경우에만 예외적으로 적용이 되는데 오히려 이 말을 언급함으로 인해서 분쟁의 소지가 되었다, 지금 말씀도 사실 그런 설명인 것 같기는 해요.
김기덕:
그렇긴 한데 이 판결에서의 문제는, 지금 법을 위반한, 정기 상여금이 통상임금에 해당하는데도 불구하고, 법을 위반한 노사 간의 합의라는 거죠. 그럼 근로기준법에 반하는 합의이기 때문에 무효인 거고, 그렇다고 하면 무효면 당연히 법적인 권리로 노동자의 권리를 보호해줘야 되는데, 법원은 마땅히, 신의칙을 가지고 지금 법을 모르고서 합의한 부분의 효력을 인정해주는, 이런 판결을 하게 되니까 많은 노동자들이 당황을 하는 거죠.
앵커:
그래서 이게 경영상의 어려움이라는 부분, 아까도 잠깐 얘기를 했습니다만 그것도 정말 애매한 유권해석이 내려질 수 있는 부분이잖아요? 이건 어떻게 검증을 해야지 되나요?
김기덕:
지금 신의칙 위배에 해당되어서 청구를 할 수 없다, 법원이 이번에 판결을 한 그 신의칙 해당 요건은 가장 중요하게 문제가 되는 것이 과연 그와 같은 정기 상여금을 통상임금이라고 해서 추가 임금을 추가하는 경우에, 그것이 기업의 경영상의 중대한 어려움을 초래하거나, 기업 존립을 위태롭게 하는, 그런 경우는 신의칙 위배다, 이렇게 판결을 한 겁니다. 그래서 어떤 경우가 과연 거기에 해당되느냐가 지금 현재 문제가 되는 거죠. 그래서 지금 그러면 기업 존립을 위태롭게 할 정도, 그러면 적어도 그런 청구를 하게 되면 파산을 한다든지, 도산을 한다든지, 이런 정도여야 되는 거냐, 그게 그렇게 주장을 할 수도 있겠는데, 이번 대법원 판결의 전반적인 취지를 보면 적어도 기존에 발생했던 영업 이익을 추가 임금 흑자로 인해서 기존에 흑자였는데 적자 상태로까지 만들어버리는 그런 정도의 추가 임금 청구면, 그거는 경영상의 어려움, 신의칙에 위반되는 정도의 경영상의 어려움으로 보겠다, 이런 취지로 읽힙니다.
앵커:
그리고 경영상의 어려움이 있다, 이런 회사는 노조와 합의를 하도록 되어 있는데요. 노조가 없는 회사도 있을 수도 있고, 아니면 노조에 가입이 되어있지만 개인의 자격으로서 통상임금과 관련해서 회사와 송사를 벌일 수도 있게 되잖아요? 개인에게는 이런 청구권이 없죠?
김기덕:
그게 아닙니다. 그건 아니고요. 당연히 임금 청구는 개별 근로자한테, 노동자한테 귀속하는 자기의 권리입니다. 소송을 하려면 개개인의 노동자들이 그걸 소송을 해야 됩니다, 원고로서. 노조는 왜 문제가 되냐면, 노조가 차라리 없는 사업장이 오히려 더 나아요. 노사 간의 합의를 안 했을 거니까, 정기 상여금은 제외한다, 여기까지만 통상임금이다, 이런 합의를 안 했었을 거니까 신의칙 위반이 문제가 안 되죠. 그러면 당연히 이 사업장을 보니까 정기 상여금이 통상임금 인정이 되는 그런 사업장이면 당연히 지금 이전의 3년 것까지 해서 다 청구를 할 수가 있는 겁니다. 왜냐, 노사 간의 합의를 안 했으니까 신의칙 위반이 문제가 안 되죠.
앵커:
오히려 개인이기 때문에 더 유리할 수 있는 측면이 있을 수가 있겠네요?
김기덕:
그렇죠. 이번 판결의 부당한 지점이 바로 그러한 부분에 있습니다.
앵커:
그리고 또 회사 측면에서 보면 임금을 조금이라도 비용을 줄이려고 한다면 통상임금에 정기 상여금이 포함이 된다, 라는 이런 결정 때문에 상여금이라는 것 자체를 없애려는 이런 시도도 있을 것 같아요?
김기덕:
최근에 그런 현상이 많이 일어나고 있습니다. 정기 상여금처럼 정기적으로, 고정적으로 지급하는 이런 상여금을 회사 경영 실적에 따라서 지급하는 변동적인 상여금으로 돌린다든지, 만약 그렇게 하는 경우에는 이것은 통상임금으로 인정되기 어렵죠. 판례에 따르면, 그런 식의 시도들이 많이 있는 걸로 알고 있습니다.
앵커:
이 부분은 저희가 4부에서 구체적인 상담 사례를 들면서 노무사 분들과 얘기를 나눠보도록 하겠습니다. 그리고 정기 상여금 같은 경우에는 통상임금에 포함되는 것으로 얘기가 되었지만 그것 말고도 근속수당, 기술수당, 여러 가지 수당들이 많이 있잖아요? 이런 항목들은 다 애매할 것 같은데?
김기덕:
원칙적으로 그런 항목들에 대한 임금은 원칙적으로 통상임금이라고 인정됩니다.
앵커:
인정이 되는 건가요? 정기성, 정률성, 이런 게 있으면?
김기덕:
그렇죠. 정기적이고 일률적이고 고정적으로 지급되니까, 그런 임금들은 통상임금에 해당된다, 이렇게 보시면 됩니다.
앵커:
그렇군요. 그런데 통상임금이라는 게 이렇게 범위 정하는 게 우리나라의 경우에만 이렇게 어려운 건가요? 해외의 경우에는 어떤지도 알고 싶어요.
김기덕:
우리처럼 각종 임금, 여러 가지 수당을 많이 설정하고 이렇게 정기 상여금이라고 해서 두 달에 한 번 지급하고, 이런 식의 제도를 가지고 있는 나라가 많지 않고요 무엇보다도 다른 나라들에서는, 이 통상임금은 다른 게 아닙니다. 법정 외 근로에 대해서 주 40시간만 일하도록 근로기준법이 정해놓고 있는데, 그러면 이 주 40시간만 일을 시키면, 그리고 연차 휴가 다 사용하게 하면 그러면 통상임금은 아무리 상여금까지 다 포함된다고 하더라도 추가로 지급할 임금이 없습니다. 문제는 다른 나라들에서는 당연히 법정 근로 내에서 소정 근로를 약정해서 그 시간만 일한다고 하는 거죠. 그러니까 특별히 통상임금이 문제가 되지 않는데, 우리의 경우는 그렇지 않기 때문에, 법정 근로를 초과한 장시간 근로가 그냥 상시적으로 행해지고 있기 때문에 문제가 되는 거고요. 특히 생산직 노동자들은 당연히 그렇고, 생산직 노동자가 아닌 일반 사무관리직이라고 하더라도 연차 휴가 제대로 다 사용하고 있는 그런 노동자들은 드물거든요. 그러니까 통상임금이 문제가 되는 거고요. 외국에 있어서는 당연히 법정근로에 대해서 지급하는 임금 그 일체가 법정 외 근로의 대가 임금으로써 당연히 산정의 기준이 되는 거죠. 그런데 우리는 그렇게 산정해줘야 될 통상임금, 바로 그 산정해 줄 기준이 되는 것이 통상임금인데, 그 임금에서 상여금, 정기 상여금은 이건 아니라고 지금까지 노동부 예규나 사용자들이 그런 식으로 해서 제외시켜 놓고, 이렇게 몇 가지 복리후생 명목의 임금들은 다 제외하고, 이러다보니까 실제로 보면 법정 근로 한 시간 일했을 때보다 법정 외 근로 추가로 일했을 때 더 적은 임금을 받게 되는 거에요. 그러니까 사용자들은 장시간 근로를 시킬 수밖에 없는 거죠, 할수록 이득이 되니까.
앵커:
우리가 약정을 해 놓은 그런 근로 시간에 맞춰서 일을 하고 그것만 지급하고 하게 되면 오히려 문제도 없을 수가 있는데, 항상 또 초과 근무를 하게 되고, 그 근무 수당 자체도 여러 가지로 쪼개서 이건 안 되고 저건 안 되고 하니까 적어지고.
김기덕:
그렇죠. 가령 예를 들면 독일에서 법정 근로시간이 주 48시간이다, 그런데 실제 법정 근로시간 내에서 소정 근로시간을 정합니다. 노사 간에, 그래서 실제 독일의 금속노동자들이 일하는 소정 근로시간은 35시간이에요. 법정 근로시간 내에 훨씬 적은 시간을 일하는 걸로 이렇게 정하고 있으니까, 특별히 이런 통상임금, 이런 것들이 특별히 문제가 될 게 없는 거죠.
앵커:
그렇겠네요. 그런데 이제 애매한 부분이 이렇게 많이 논란이 되고 있어서 고용노동부가 다음 주 중에 지침을 내놓겠다, 라고 얘기를 하고 있는데, 과연 이게 노동자측이나 사용자측이나 다 존중을 받을 수 있는 지침이 나올 수 있을지, 이게 조금 걱정은 되거든요?
김기덕:
그렇죠. 우려되는 지점도 있습니다. 사실은 사태가 지금 통상임금 문제가 이렇게 심각하게 논란이 되고 있는 이유가, 노동부가 그동안 예규를 통해서 근로기준법, 그리고 그에 따른 법원의 해석이라고 할 수 있는 판례 기준보다 못한 그런 기준을 정해서, 통상임금 관련된 이런 것들을 예시를 통해서, 예규를 통해서, 일선 노동 현장에서 그런 식으로 운영을 해 왔거든요. 그러면서 각 사업장에서 예규에 따라서 통상임금에 해당될 것들을 제외하고, 이러고 통상임금 산정해서 법정 수당을 지급하다보니까 지금 오늘 이와 같은 혼란이 발생한 겁니다. 그래서 이번에 통상임금, 노동부가 새로 지침을 만든다고 하는데, 이것만이라도 제발 적어도 대법원에서 그 동안 판례의 범위로 적립한 것, 이 기준만이라도 제대로 반영을 해서 지침을 내려보냈으면 좋겠습니다.
앵커:
그리고 나서 그러면 필요한 부분이라면 이게 근로기준법 내에 통상임금에 대한 부분이 법제화가 되어서 국회를 통과하는 게 가장 확실한 방법일까요?
김기덕:
제가 볼 때는 그 입법을 어떻게 하느냐에 따라서 그게 기존의 혼란을 마무리하는 입법이 될 수 있을 거고요. 아니면 그 입법이 제가 아까 설명 드린 것처럼 법정 근로에 대해서 지급하는 그 임금을 그 안에 통상임금으로 포함해서 입법하지 않고, 그중의 일부인 것만 이렇게 통상임금인 걸로 해서 입법을 한다고 하면 앞으로 새로운 혼란의 시작이라고 봅니다, 그 입법은.
앵커:
내용이 확실하게 되는 게 더 중요하다, 이런 말씀이시네요? 내용이 확실하게 되어야 그 다음에 법제화도 있는 거지, 오히려 사용자나 노동자측에 다 모두에게 혼란을 더 가져올 수 있는, 그렇게 된다고 보게 되는데, 지금 변호사님께서 아주 굵직한 통상임금 소송은 거의 맡고 계신 걸로 알고 있어요. 상당히 많이 맡고 계시죠?
김기덕:
거의 맡고 있다고 보기는 어렵고요. 주요 사업장들, 현대자동차, 기아자동차라든지, 현대제철, 현대삼호중공업이나 예를 들어서 한전이라든지, 이런 큰 사업장들 사건들을 제가 좀 많이 하고 있죠.
앵커:
그러면 통상임금 관련 소송 법정 분위기는 어떤 편인가요? 직접 다녀보시니까.
김기덕:
법정 분위기도 어차피 일반 소송 사건하고 큰 차이는 없습니다, 법정 내에서는. 사실은 통상임금 사건은 법정 밖의 분위기가 굉장히 뜨거워요. 왜냐하면 이 사업장의 노동자들 일부가 소송을 진행한다 하더라도 그 결과는 그 사업장 통상임금 전체에 대한 판단이 이루어지게 되기 때문에, 나머지 노동자, 전체 노동자들이 다 관심을 갖게 되어 있거든요.
앵커:
통상임금, 이제 이 말을 안 들어 본 국민은 없을 걸로 생각이 되는데, 통상임금은 뭐다, 라고 물어보면 얘기들을 잘 못할 수가 있어요. 가장 쉽게, 간결하게 정리를 부탁드릴게요.
김기덕:
통상임금은 다른 게 아닙니다. 근로기준법 56조에 있는 건데요. 여기서 보면 현재 연장근로, 야간근로, 휴일근로 시에 지급하는 임금의 기준이 되는 것이 바로 통상임금입니다. 바로 그것만 생각하시면 돼요. 이렇게 법정 외 근로에 대해서 그 대가로 지급하는 임금, 그러니까 근로기준법이 법정 근로 주 40시간을 정하고 있는데, 바로 이걸 강제하기 위해서 법정 외 근로를 제한하기 위한 임금이다, 이렇게 보면 됩니다. 그렇기 때문에 당연히 바로 그걸 통해서 우리가 들여다보면 법정 근로에 대한 대가 임금이 통상임금이 될 수밖에 없다, 하는 겁니다.
앵커:
네. 통상임금, 중요할 수밖에 없습니다. 오늘 바쁜 시간 내서 말씀 자세히 해 주셔서 감사드리겠습니다. 법률사무소 새날의 김기덕 변호사였습니다. 변호사님과는 여기서 얘기를 마치도록 하고요. 잠시 광고 듣고 오겠습니다.
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경영을 하는 회사측은 부담을 조금이라도 좀 줄이고 싶을 겁니다. 그렇지만 노동자들 입장에서 보면은 법이 명시한 통상임금의 범위 내에서 만큼은 그 동안 못 받은 것을 3년 치라도 돌려받고, 또 앞으로도 빠뜨리지 않고 받고 싶을 겁니다. 당연히 갈등이 있을 수밖에 없겠죠. 이런 문제들을 늘 의뢰하고 상담해주시는 분들을 저희가 모셔서 얘기를 들어보도록 하겠습니다. 노무법인 에이치의 정현주 노무사이십니다. 안녕하십니까?
노무법인 에이치 정현주 노무사(이하 정현주):
예, 안녕하십니까?
앵커:
노무법인 참터의 유성규 노무사 나오셨습니다.
노무법인 참터 유성규 노무사(이하 유성규):
예, 안녕하십니까?
앵커:
두 분 바쁘시죠? 통상임금 때문에 다들 바쁘실 것 같은데, 두 분이 입장을 하나씩 대변해 주시기로 하셨다고요. 어느 분이 어떤 입장을 하시기로 하셨는지 말씀을 좀 부탁드릴게요.
정현주
예. 제가 주로 그간에는 우리 근로자 분들 상담 많이 해 왔었는데, 오늘은 제가 자문을 하는 기업 입장에서 기업들이 어떤 고민을 하고 있는지를 전달해주는 입장을 제가 맡기로 했습니다.
앵커:
정현주 노무사님이 그러면 사측의 입장, 유성규 노무사님은?
유성규
예. 저는 개인적으로 노동조합을 많이 자문하고 상담을 합니다. 그래서 노측의 입장을 정리해서 오늘 말씀드리도록 하겠습니다.
앵커:
그렇다고 해서 이 분들이 어디에 더 유리하게 얘기를 해주시는 것은 아니고요. 그냥 입장을 대변해주시는 거라는 점을 말씀을 드리겠습니다. 지금 판결을 딱 한 달 지났는데 체감하시는 정도가 어느 정도신지 우선 정현주 노무사님께 여쭤볼게요.
정현주
개인적으로 체감하는 건 상담이 많아져서 바쁘다, 이랬는데 기업 측에서 지금 준비를 하고 있는 것이 정확하게 우리 회사에 각종 수당들이 대법원 전원합의체 판결에 따르면 이게 통상임금입니까, 아닙니까를 판단하는 과정을 우선 한 번 거치셨고요. 그 다음에 이렇게 통상임금으로 판단되고 나니 우리가 앞으로 수당을 얼마나 더 줘야 되는가, 계산을 하는 것이 정확한지, 이런 부분들을 기업들이 지금 한참 준비를 하고 있는 과정입니다.
앵커:
유성규 노무사님은 어떠세요?
유성규
저 역시도 상담과 자문이 과거보다 확실하게 늘었습니다. 아마 많은 청취자 분들이 임금을 받고 생활을 하는 근로자들일 텐데요. 이번 판결 이후에 통상임금이라는 단어를 처음 들어보시는 분들도 계실 거에요. 그만큼 이 통상임금 문제가 상당히 전국적인 사안이 되었죠. 지난 달에 한국노총 금속노련이 판결 이전 3년 치 임금 미지급분에 대해서 최고장을 각 회사에 보내라, 이런 지침을 내렸고요. 그리고 이번 달에는 한국노총 화학노련이 똑같은 지침을 확정을 했습니다, 얼마 전에. 이런 사안만 보더라도 지금 이 통상임금 부분이 얼마나 중요한 사안이고 노사 간의 핵심적인 이슈인지를 보여주는 것 같습니다.
앵커:
올해는 시작부터 노사 문제가 참 큰 것 같아요. 두 분 바쁘신 만큼 또 결실이 있어야지 될 텐데, 그런데 이 통상임금, 저희가 조금 전에 3부에서 김기덕 변호사님 모시고 얘기를 나눠보기도 했지만 통상임금을 제가 최대한 간결하고 쉽게 설명을 해 주세요, 라고 했는데 저도 어려워요. 그냥 어떤 기준이 되어서 내가 법정 시간 외 근로에 대해서 받을 수 있는 기준, 이런 정도의 느낌이기는 하거든요. 성과급은 통상임금일 수도 있다, 뭐는 아닐 수도 있다, 이런 것들이 또 헷갈리는 부분들이거든요. 그래서 여기에 대해서 일단 유 노무사님께 자세한 설명을 부탁드리겠습니다. 우리가 월급명세서를 받았을 때 뭐는 들어가고 뭐는 안 들어가고, 이런 식으로 설명을 해 주시면 좀 쉽지 않을까 싶어요.
유성규
통상임금은 연장, 야간, 휴일 근로 수당과 같은 법정수당의 산정 기초이고요. 그 다음에 연차 휴가를 사용하지 않았을 때 보상이 되는 연차 수당의 산정 기초이기도 하고요. 이런 식으로 법정수당을 산정하기 위한 기초 임금이 통상임금이다, 라고 생각하면 됩니다. 그런데 제가 만약 오늘 연장 근로를 했을 때 내가 연장 근로 수당 얼마를 받게 될까? 이럴 때 이 기준이 되는 임금이 막 변동되면 사용자도 헷갈릴 거고 노동자도 헷갈릴 것 아닙니까? 그래서 그 때 근로기준법에서 이러이러한 요건에 해당이 되면 그 산정기초가 되는 임금으로 넣고, 그걸 통상임금이라고 본다, 이런 식으로 해석을 하는 거죠. 그래서 우리 급여명세표를 보면 기본급과 같이 매월 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금들, 그건 명칭은 상관없습니다. 그 세 가지 요건에 부합된다면 각종 수당의 산정기초가 되는 통상임금에 포함이 된다고 봐야 되겠죠.
앵커:
그런데 회사 입장에서 본다면, 좀 무식한 말이 될지도 모르겠습니다만은 이게 0원이면 좋잖아요? 물론 0원이 될 수는 없겠지만은.
정현주
뭐 회사 입장에서 보면 딱 기본급만 가지고 수당을 해 주면, 기본급만 가지고 최저임금 맞추면 가장 좋기는 할 텐데, 방금 유 노무사님 말씀하신 것처럼 법에서 정기적, 일률적이라고 되어 있으니 기본급, 직책수당이라든가, 생산수당, 이런 게 있습니다. 그죠? 그리고 팀장수당, 이런 것들은 매월 똑같으니까 통상임금에 들어가는 것은 다 알고 있었어요. 그런데 상여금은 이때까지 안 넣고 있었는데 이번 대법원 전원합의체 판결 때문에 들어가게 되어서 지금 회사들이 상당히 당황스럽게 된 거겠죠.
앵커:
근데 상여금 같은 경우에는 그렇기는 한데 복리후생비 같은 경우에는 이게 통상임금일 수도 있고, 아닐 수도 있고, 이런 부분들이 있잖아요? 일단 이 부분을 유성규 노무사님께 먼저 설명을 부탁을 드릴게요.
유성규
어쨌거나 이 통상임금 이슈가 전국적 사안이 된 이유는 이번 전원합의체 판결 때문이니까요. 이 전원합의체 판결을 기준으로 설명을 드리겠습니다. 이번 전원합의체 판결에서 가장 눈에 띄는 대목 중 하나가 이런 문구입니다. “특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금은 통상임금이 아니다.” 그래서 만약에 복리후생비가 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급이 되고 그 이전에 퇴사한 직원들에게는 전혀 지급이 안 되면 통상임금이 아니라는 겁니다. 다만 그 특정 시점 이전에 퇴사하더라도 그 근무일수에 비례해서 일부를 지급한다면 그것은 통상임금이다, 이렇게 대법원은 본 거죠. 예를 들면 설하고 추석에 어떤 수당을 회사가 근로자들한테 주는데, 설, 추석에 재직 중인 근로자들한테만 주고, 설, 추석이 되기 전에 미리 퇴사한 근로자들에게는 한 푼도 주지 않는다, 그러면 이거는 통상임금이 아니라고 보는 거고요. 설, 추석 전에 퇴사하더라도 그래도 그 때까지는 근무했으니까 일할 계산해서 근무일수에 비례해서 일부라도 준다면 그것은 통상임금이다, 그래서 복리후생비라고 하는 것들을 다 통상임금이 아니라고 이번 대법원 판결이 했다, 이렇게 생각하는 거는 좀 오해고요. 다만 근무일수에 비례해서 지급되는지 아닌지, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 것인지, 이런 걸 기준으로 판단해야 합니다. 그런데 노동계가 발끈하는 이유는 대다수의 복리후생비가 사실은 특정 시점에 재직 중인 근로자들에게 지급되고 있어요. 그러니까 노동조합들, 노동자들이 그 문제에 대해서 대법원을 비판을 하고 있는 거죠.
앵커:
그러면 정현주 노무사님께 질문을 드릴게요. 사측은 당연히 복리후생비를 어떻게라도 줄여야지 될 것 아니에요?
정현주
네. 그래서 되도록 수당을 적게 나가려면 복리후생비를 빼야 하는데, 실제로 기업들의 복리후생비가 연간 1회 정도 나가기 때문에 비용적인 효과는 그닥 크지는 않습니다. 설, 추석, 이런 때 나가는 건 비용적인 효과가 그닥 크지는 않아서, 아까 제가 상여금 얘기에서 제가 얘기를 조금 적게 했었는데, 그래서 기업 입장에서는 상여금이 재직조건으로 나가는 형태로 바꾸는 게 어떨까, 혹은 상여금도 근로자의 근무 성적에 따라서 변동되게 지급하면 통상임금에서 뺄 수 있지 않을까, 라고 해서 그런 쪽으로 임금체계 개편을 사측에서는 많이 고민들을 하고 계십니다.
앵커:
고정적으로 상여금을 주던 것도 성과에 연동을 시킨다든지, 이런 방식으로 부정기적으로 바꾼다는 그런 말씀이신 거죠?
정현주
복리후생비보다는 아마 고정적인 상여금의 해결책에 집중하고 있다, 라고 보시면 될 것 같습니다.
앵커:
그런 움직임을 몇 가지 본 것 같아요. 기존에는 상반기, 하반기에 성과급을 지급한다, 라고 구두로 약속을 했었는데 갑자기 바꾸는 거죠. 노조가 없는 작은 기업인 경우에는 사측에서 이제는 우리가 상여금을 성과가 어느 정도 나면 지급하겠다, 하고 지급을 안 하는 거죠.
정현주
그건 그렇게 하면 회사 사장님 입장에서는 굉장히 좋은데, 그게 근로기준법에서 그렇게 근로 조건에 관련한 제도를 근로자에게 불리하게 변경하기 위해서는 근로자 과반의 동의를 얻도록 강제를 하고 있습니다.
앵커:
만약에 노조가 없는 경우에요. 유 노무사님께 여쭤볼게요. 노조가 없는 경우에 아까 김기덕 변호사님께서는 오히려 통상임금에 대한 합의가 없었기 때문에 더 유리할 수 있다, 라는 말씀을 해 주셨어요. 그런데 반대로 이런 경우에는 불리할 수 있잖아요?
유성규
그러니까 법과 현실을 구분해서 봐야 되는데요. 법에서는, 판례에서는 이러이러한 부분들을 보호한다, 그런데 우리가 간과하지 말아야 할 것은 사실 우리 사회에는 다양한 근로자 분들이 있잖아요? 이 분들 중에는 법과 법원의 판례가 명확하게 원칙을 정해 놨지만 그 부분의 혜택을 못 받고 사각지대에 놓여 계신 분들이 상당히 많다는 거에요. 그래서 우리 정현주 노무사님이 말씀하신 부분, 법에서는 이렇게 보호하고 있다, 이 부분 저도 동의합니다. 하지만 법이 그렇게 되어 있더라도 많은 수의 근로자들이 실제 그 법의 혜택을 받지 못하고 있는 게 현실이거든요. 그 부분을 우리는 간과하지 말아야 된다고 봅니다.
앵커:
만약에 노사 합의가 통상임금에 대해서 안 이루어졌을 경우에 그러면 그런 경우에는 지금 통상임금을 어떤 식으로 합의를 해야지 되나요?
정현주
그래서 지금 현재 노측하고 사측하고 의견이 다른 부분이 그 부분입니다. 지금 대법원 전원합의체에서 노사 합의로 상여금을 빼기로 했다, 라고 하는 것 때문에 지난 임금은 청구할 수 없다, 라고 결론을 내렸는데 이 때 노사 합의를 단체 협약으로 한정해서 해석할 것이냐, 아니면 그냥 기존에 주어오던 관행도 노사 합의로 볼 것이냐에 대해서 노측에서는 단체 협약 정도까지만 노사 합의가 있었던 걸로 봐야 된다, 라고 하고 계시고 회사 입장에서는 노조가 없었다 뿐이지, 단지 협약이 없었다 뿐이지 우리도 똑같이 상여금 제외해 왔기 때문에 이 경우도 소급해서 청구할 수는 없다, 라고 봐야 한다, 라는 게 회사 측의 입장입니다.
유성규
사실은 이번 대법원 판결이 여러 가지 논란을 낳고 있는데요. 그 중 대표적인 부분이 바로 이겁니다. 기존 못 받았던 과거 3년 치 소급분에 대해서 신의칙을 근거로 소급 청구할 수 없다, 라는 대법원의 판결을 내리면서 한 단계 더 나아가서 그 노사 합의의 범주에 암묵적 동의라든가, 관행이라든가, 이런 부분들까지도 적용 요건에 포함시켰단 말이에요. 사실은 근로기준법 상의 강행법규를 넘어서는 노사 합의를 인정하는 것조차도 사실 아무리 신의칙이라는 법리를 들더라도 그것 자체도 문제가 있는데, 거기서 더 나아가서 명문의 노사 합의도 없는 그런 근로 관행이라든가 아니면 암묵적 동의, 묵시적 합의, 이런 것들까지도 법적 효력을 부여하는 것, 이것은 상당히 위험한, 그래서 노동계가 비판하는 지점 중에 그 지점도 하나입니다.
앵커:
갈등의 불씨인 게 바로 그 신의칙이 되는 것 같아요. 이게 기업 규모가 작은 경우가 자꾸 제가 예로 들게 됩니다마는, 작은 경우에 특히나 이렇게 암묵적 동의가 이루어지는 경우가 많잖아요? 우리가 여기까지는 이렇게 좀 하자, 라고 회사 측에서 얘기를 하는데 사용되는 사람이 거기에 대해서 거부를 하기 어려운 경우가 많이 있잖아요?
유성규
그런데 하여튼 그래서 분명히 해야 될 건 이번 대법원 판결에서 얘기하는 신의칙 적용 요건은요. 노동조합이 있는 사업장에 국한된 문제로 해석을 해야 됩니다. 그리고 나머지 노동조합이 조직되어 있지 않은 사업장에서는 사실은 이 신의칙이라는 부분이 적용되어서는 안 되죠.
앵커:
정현주 노무사님께서도 그렇게 보시나요?
정현주
아니요. 지금 대법원 통상임금이 단체 협약에서 정한 것이라는 표현을 하지 않고 관행이나 암묵적 동의라는 표현을 했다, 라고 하는 건 충분히 취업 규칙이나 근로자들이 오랜 기간 동안 관행으로 상여금을 빼기로 했다면 그 부분의 신의칙은 존중되어야 한다, 라는 취지로 해석되어야 된다는 게.
앵커:
이게 애매합니다.
유성규
그런데 노사 합의라고 했을 때, 대법원 판결에서 얘기한 노사 합의라고 했을 때 양 당사자를 전제했을 때 합의라는 단어가 형성이 되잖아요? 그런데 노조도 없고, 자기 목소리를 낼 수 없는 수많은 노동자들만 존재하는 사업장에서 과연 대법원 판결에서 얘기하고 있는 노사 합의가 있었다, 라고 우리가 평가할 수 있을 것인가, 그 답은 누구나 내릴 수 있다고 생각합니다. 아니죠.
앵커:
그래서 이 부분에 대해서 다시 한 번 가이드라인이 제시가 되어야 되지 않을까, 라는 생각을 좀 하고 있고요. 실제적인 사례에서 이런 얘기를 해 주시면 더 좋을 것 같아요. 노사가 합의를 하는 게 사실은 제일 중요한 부분인데, 만약에 몇 전원합의체를 올리자, 이렇게 타협이 되면 항목은 조정을 해서 금액을 맞출 수도 있는 게 현실적일 수 있지 않나, 이런 생각을 좀 해 보거든요?
정현주
경영계의 어려움을 조금 전달을 해 보자면 예를 들면 지금 통상임금을 확정하는 자체도 어려움들이 있습니다. 있는 반면에, 실제로 제가 자문을 해 본 결과 시간 외 근로수당이라고 하는 게 거의 임금 상승효과가 30전원합의체 이상 발생을 하게 되니 이윤율에서 넘어가버리는 기업들 같은 경우는 노동조합이 없지만 불이익하게 변경해야 되는 상황이 도래를 한 거죠. 동의를 해 주지 않으면 이 기업의 입장에서는 또 하나를 고려하고 있는 측면이 그 부분입니다. 자동화를 통해서 인건비를 줄이는 수밖에는 없다, 장기적인 부분이라든가, 혹은 공장의 해외 이전이라는 장기적인 부분들을 생각을 할 수밖에 없는 부분이죠. 합의라고 하는 건 결국은 노동조합이나 근로자들의 동의가 있어 줘야 하거든요? 이 부분에 대해서 정말로 많은 협조가 필요한 시기임에도 불구하고 저도 함께 비판을 해 보자면 너무 많은 논란을 남기신 것 같습니다.
앵커:
많은 논란이 있기 때문에 그런 거죠. 지금 정현주 노무사님께서는 기업들이 30전원합의체 정도의 인건비 상승 얘기를 하셨어요. 하나의 예이기는 하지만은, 그러면 상당히 부담은 돼요. 이럴 경우에는 부담이 되는데, 그걸 또 자동화 시스템으로 간다든지 해외에서의 인력 채용으로 간다든지, 하게 되면 우리 고용시장 자체가 불안해 지는 거잖아요? 유 노무사님.
유성규
30전원합의체는 좀 과도한 것 같고요. 아마 기업마다 상황이 다를 거라고 생각합니다. 그런데 분명한 것은 뭐냐면 이 통상임금 문제를 사용자, 기업들이 마치 추가적인, 새로운 혜택을 주는 것처럼 생각하는 경향들이 있는 것 같아요. 새로운 비용 발생으로, 그런데 그런 건 아니거든요. 통상임금 문제의 핵심은 그 동안 법에 의해서 근로자들이 마땅히 누려야 될 혜택들을 모르고 있어서 못 받았던 부분들을 이제 뒤늦게나마 시정해준다, 라는 의미입니다. 따라서 기업들이 일단 이 문제를 바라볼 때 새로운 비용 발생이 아니라, 그 동안 못해줬던, 그 동안 잘못되어왔던 부분들을 계산한다는 측면에서 바라봐야 될 것 같고요. 그리고 노동조합도요. 회사가 어려워지면, 그리고 회사가 망할 위험에 처하게 되면 노동조합도 무리한 요구들을 하지 않습니다. 왜냐면 회사가 있어야 노동조합도 있는 거거든요. 단 전제는 기업들이 그렇다면 자기들의 경영 상황을 투명하게 노동조합에 공개하는 게 핵심이라고 생각합니다. 단체교섭 자리에서 우리 상황은 이러저러하고, 우리 인건비를 사용할 수 있는 몫은 이 정도고, 우리가 작년에 우리 주주들에게 배당한 몫은 이 정도고, 우리 사장님이 이 정도의 돈을 가져갔다, 라고 투명하게 공개를 하고 그걸 놓고 교섭을 벌인다면 지금 말씀하시는 그런 상황들은 노동조합도 충분히 합리적으로 받아들이고, 인정하고, 해결책을 누구보다 더 열심히 제출을 할 겁니다.
앵커:
그렇죠. 내가 많이 받아감으로써 회사가 기울어질 수도 있다면 무리한 주장을 하기는 어렵잖아요? 그렇기 때문에 그런 걸 정말 투명하게 수치를 제시하고 그럴 때 타협이 가능하지 않을까, 라는 생각을 해 봐요.
정현주
그 부분은 저도 동의를 합니다. 최근의 한 기업 같은 경우에도 실제로 임금체계를 상여금을 없애고 성과급제를 일부 도입하는 데 있어서 근로자들도 일부 재원을 내고 회사도 거기에 맞는 매칭 펀딩 형태로 재원을 냈는데, 이 과정에서 경영진이 상당히 좋은 선택을 했던 것이 근로자들이 실제로 제도 개선에 참여를 하고 그 부분에 대해서 오픈을 했던 것이 있습니다. 이 부분은 충분히 회사 측에서도 고려하고 있는 사안이니까, 아마 이렇게 법 제도 변화 과정에서 노사가 그 부분을 합친다면 제도 변화가 안 되어도 될 것 같은데요?
앵커:
협약이라는 게 항상 우리가 제일 이상적인 경우를 생각하게 되면 이렇게 기분 좋은 결과가 도출이 되지만, 그런데 항상 조금이라도 내가 손해를 볼까봐, 하는 약간 부정적인 입장에서 서로 공격을 하게 되니까 대화가 잘 안 되고, 특히나 우리가 최근 있었던 노사 갈등의 예가 또 있었잖아요? 거기서 볼 때 노측과 대화 자체가 단절되는 그런 경우를 겪었기 때문에 더 우려를 하지 않는가, 이런 생각이 좀 들어요.
유성규
그래서 저는 핵심이 두 가지라고 보는데요. 통상임금 문제가 노사 갈등으로 이어지기 않기 위해서는, 앞서서 이야기했듯이 사용자가 일단은 이 문제를 추가적인 비용이 아니라 그 동안 우리가 못해줬던 부분들을 이제 어떤 식으로든 보전을 해 주겠다, 라는 자세, 그 다음에 두 번째로 그런데 그렇게 해 주려고 하는데 우리 기업은 지금 경영 사정이 이러저러하니 이 부분을 우리 기업에 부담이 안 되게끔 해결할 수 있는 해결책을 찾자, 라고 하는 투명하게 공개하고 양해를 구하는 자세, 만약에 그런 모습들을 보인다면 노사 분규, 노사 갈등은 없을 거라고 생각을 합니다.
정현주
노동조합 같은 경우도 곧바로 소송하라든가, 아니면 최고장 송부라든가 이런 방식의 법적인 조치에 앞서서 우선 교섭을 요구하고, 하는 자세를 한다면 아마 사용자측에서도 같이 응할 수 있지 않을까, 라고 생각합니다.
앵커:
그리고 다음 주에 나오는 게 고용부의 지침이잖아요? 이게 어느 정도 수준에서 나올 수 있을까요?
정현주
지금 현재 지침을 내리는 수준이 통상임금에 관한 개념이 위임입법이라고 합니다. 법에서 규정되어 있지 않은 바람에 근로기준법 개정이 되어야 합니다. 그래서 개정 이후로 정확하게 통상임금 범위를 하겠다, 라는 것 때문에 아마 다음 주 지침은 교섭할 때 어떤 형태로 대법원의 전원합의체를 존중하라, 라는 정도 수준으로 나올 것 같습니다.
유성규
제가 듣기로도 일선의 근로 감독관들이 수사하고 판단하는 데 지침이 되는 게 예규거든요. 노동부 예규인데, 그 예규는 당분간 유지할 계획이라고 들었습니다. 그래서 아마 지도지침의 형태로, 그래서 아마 감독관님들도 혼란스럽지 않을까, 이런 생각이 드네요.
앵커:
조금 더 얘기를 나누고 싶은 부분이 있는데 아쉽습니다. 마무리를 해야지 될 시간인데 통상임금은 뭐다, 일단 각각의 입장이 있으시니까 정현주 노무사님, 사측의 입장에서 통상임금은 뭐다, 라고 정의를 부탁드릴게요.
정현주
예. 통상임금은 계산기입니다. 우리 수당을 계산하는 계산기는 정교하고 정확해야 됩니다. 이번 정부 입법 과정이나 지침에서 이 계산기의 기능을 제대로 할 수 있도록 힘써주시기 바랍니다.
앵커:
유 노무사님께 바로 넘기겠습니다.
유성규
통상임금은 갈림길이다, 라고 생각합니다. 우리 사회가 지금까지의 문제를 딛고 한 단계 성숙하는 방향으로 갈 것인지, 아니면 지금의 양극화나 노동이 소외되는 이런 더욱 심각해지는 방향으로 갈 것인지, 이 통상임금 문제 해결이 되는 양상을 통해 그 방향을 가늠해 볼 수 있을 것 같아요.
앵커:
갈림길, 계산기 다 중요한 말인 것 같습니다. 오늘 노무법인 참터의 유성규 노무사님, 노무법인 에이치의 정현주 노무사님과 통상임금 얘기 나눠봤고요. 잠시 광고 듣고 오겠습니다.
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